Home » Corporatie » Personeel » 5 tips voor werkgevers en managers: Hoe te investeren in opleidingen voor medewerkers

5 tips voor werkgevers en managers: Hoe te investeren in opleidingen voor medewerkers

leren - opleidingsvraagEmployability werd een gevleugelde term in de jaren ’90 en ’00. Opleiden werd een recht, een arbeidsvoorwaarde en een vorm van beloning. Maar of uw collega’s nu daadwerkelijk leerden waar u behoefte aan had?

De leervraag achter de opleidingsaanvraag
Het economische tij brengt een goede ontwikkeling met zich mee. Werkgevers worden kritischer. Een opleiding is weer een middel om medewerkers toe te rusten voor hun taak. En als u het geld maar één keer kunt uitgeven, dan wilt u waar voor uw geld. Oftewel: leerrendement. Uw kritische houding is te waarderen, zeker door professionele trainers. Niets is zo lastig als een groep cursisten dat niet concreet kan aangeven wat zij aan het eind van de cursus wil weten of kunnen. Juist die informatie vormt de basis voor leerrendement.

Leerdoelinventarisatie
Door vooraf leerdoelen te inventariseren is het mogelijk om dit te ondervangen. Toch wordt het nog relatief weinig gedaan, zeker voor kortdurende cursussen en trainingen. Een intakeformulier is de meest geziene vorm van leerdoelinventarisatie. Dit is een goed begin. Het formulier gaat echter vaak uit van twee risicovolle vooronderstellingen:

  1. dat de cursist een goed beeld heeft van de eigen leervraag
  2. dat de werkgever belang heeft bij de training

Hier is een slag te maken voor opleiders. Persoonlijke intakes zijn altijd effectiever.

Opleiden is echter een samenspel tussen de medewerker, de werkgever en de opleider. Een goede voorbereiding door leidinggevende en medewerker is van cruciaal belang. Enkele tips voor managers:

Tip 1 : Maak een helder afdelingsplan met aandacht voor teamontwikkeling
Een duidelijk afdelingsplan geeft helderheid over de prestaties die u verwacht van uw medewerkers. Benoem welke concrete kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn om de doelen te realiseren. Geef aan wat er nog ontwikkeld moet worden.

Tip 2 : Bespreek met uw medewerkers wat er nodig is om die prestaties te leveren
Waar ziet de medewerker tegenop? Wat vindt hij/zij lastig? Wat vindt u voor verbetering vatbaar? Maar ook: waar heeft de medewerker veel zin in, maar heeft hij/zij nooit eerder gedaan?
Ervaren medewerkers vormen een risico. Als ze zijn uitgeleerd, daalt de uitdaging. Zonder uitdaging, weinig motivatie. Zonder motivatie, geen optimale prestaties. Bespreek de toekomst voor de afdeling en de rol van uw medewerker daarin. Vraag naar de ambities van uw medewerker. Neem geen genoegen met sociaal wenselijke antwoorden. Geef aan dat u ziet dat hij/zij is uitgeleerd.

Wees niet bang ervaren mensen te laten gaan. Ondersteun ze erbij. Investeren in door- en uitstroom weegt ruimschoots op tegen kosten van functioneringstrajecten en afscheidsregelingen. Om nog niet te spreken van de relatie met uw medewerker.

Tip 3: Concretiseer welke ontwikkeling u wilt zien na afloop van de training
Maak dit onderdeel van de jaarlijkse beoordeling, maar wacht niet tot het eind van het jaar. Een mens heeft gemiddeld drie maanden nodig om zijn gewoonten te veranderen. Dat betekent dat u 3 maanden na de opleiding het leerrendement kunt evalueren.

Tip 4 : Bekijk de investering die u doet. Hoe gaat u die terugverdienen? Al tijdens de arbeidsrelatie of juist bij het verbreken daarvan?
Maak heldere afspraken over dure opleidingen. Terugbetalingsregelingen bij vroegtijdig vertrek zijn niet verkeerd. U investeert in de ontwikkeling van uw medewerkers omdat daar behoefte aan is. Het is reëel dat u daarvoor iets terug wilt zien.

Investeringen in opleidingen voor door- en uitstroom van medewerkers, hoeven niet zonder consequenties te blijven. Maak concrete afspraken over vertrekplannen.

Maar er is een andere kant aan opleiden. Realiseer u dat niet alles wat u kunt tellen telt, niet alles wat telt kunt u tellen. Met name de nieuwe generatie werknemers verkiest haar persoonlijke en professionele ontwikkeling boven riante arbeidsvoorwaarden en een goed pensioen. Investeren in ontwikkeling, ook buiten de huidige functie, is voor hen een beter ‘bindmiddel’ dan bonussen. Het effect op de motivatie is sterker en blijvender dan een financiële beloning. Bewaar wel de balans tussen wens en nut.

Tip 5: Valt het leerrendement tegen? Bespreek dan de oorzaken
Er zijn legitieme redenen, zoals ziekte. Leerrendement ontstaat als mensen het geleerde gaan integreren in hun dagelijks werk. Daarvoor is tijd en oefening nodig. Als daar te weinig tijd voor is geweest, wordt het lastig. Maak dan een nieuwe afspraak over de evaluatietermijn.

Als u geen duidelijke oorzaak kunt vinden, ga dan na waar de medewerker moeite mee heeft. Voldoet dat niet aan de functie-eisen, dan is het duidelijk. Is dit niet het geval, bespreek dan met de opleider op welke wijze hier aandacht aan is besteed. Soms is aanvullende begeleiding wenselijk. Een opleider die zijn vak serieus neemt, zal met u meedenken.

Plaats een reactie

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Velden met een * zijn verplicht.

*