Ik was heel nieuwsgierig naar de zachte kant van de veranderingen en ben samen met een aantal collega’s op onderzoek gegaan naar het onderwerp leiderschap & cultuur binnen de woningcorporaties. De vraag die mij bezighield was: waar staan we nu als we de ‘thermometer’ in de sector zouden gaan steken om leiderschap en cultuur binnen de woningcorporaties te ‘meten’? Hoe kijken de corporatiesmedewerkers, managers en bestuurders er zelf tegenaan?
Het meest besproken onderwerp in de sector
Wat direct opvalt is dat het onderwerp heel actueel is. Het is zonder uitzondering het meest besproken onderwerp in de sector (afgezien van de actuele inhoudelijke onderwerpen). De deelnemers zijn unaniem over het feit dat de sector heel erg toe is aan een eigentijdse en moderne leiderschapsstijl. De traditionele wijze van mensen aansturen verliest aan terrein, ook binnen onze sector. Er is een sterke behoefte aan verfrissing en vernieuwing op dit gebied. Want, op de vraag om de cultuur van hun eigen organisatie te beoordelen geeft het merendeel (58%) aan hun organisatiecultuur traditioneel en ambtelijk te vinden. Er is dus nog wel werk aan de winkel.
Patronen doorbreken
Bij veel corporaties (87%) is leiderschap & cultuur een actueel onderwerp. Men heeft hier een actief programma op gezet en stuurt op cultuurverandering en actualisatie van de leiderschapsstijl. De effecten van de programma’s zijn nog niet onderzocht. Uit ons onderzoek is echter duidelijk geworden dat men moeite heeft met het verbinden van de zakelijke en maatschappelijke taken binnen de woningcorporatie. De ‘verharding’ en ‘verzakelijking’ van de woningcorporaties is een ontwikkelproces en heeft nog een hele lange weg te gaan. Datzelfde geldt ook met het laag leggen van de verantwoordelijkheden. Alleen al het denken in laag en hoog zegt genoeg, denkt u niet? In ieder geval geven veel corporaties aan dit oprecht te willen. In de praktijk lukt het echter in beperkte mate. Waarom eigenlijk? Welke patronen kunnen we nog niet doorbereken?
Het goede voorbeeld geven
Het is algemeen bekend dat een van de meest effectieve manieren om een organisatie te door een veranderproces te leiden, ‘leading bij example’ is. Oftewel ‘leiden door het goede voorbeeld te geven’. Want dat is wat de medewerkers sterk inspireert. Inspiratie is krachtiger dan welke andere kunstmatige interventie of methodiek ook. Jammer genoeg blijkt dat in 62% van de gevallen medewerkers hun leiding niet als ‘het goede voorbeeld’ zien en zeker niet als inspirerend. Het niet praktiseren wat u preekt heeft tot gevolg dat uw gezag ‘besmet’ wordt met ongeloofwaardigheid. En dat zorgt ervoor dat uw gezag louter instrumenteel wordt gebruikt. De vraag is of dat erg is? Zeker niet als u op de winkel moet passen en als u kiest voor middelmatigheid. Maar wilt u de organisatieveranderingen een impuls geven dan zult u als leiding met afstand het goede voorbeeld moeten geven. Daarmee bent u voor velen een bron van inspiratie. Uw eigen houding werkt als organisatiebrandstof en is aanstekelijk. Deze brandstof heeft u nodig om de veranderingen effectief, met het juiste tempo, met energie en met veel plezier te laten landen in uw organisatie.
Inspiratie als brandstof gebruiken wil iedereen! Ik weet zeker dat ik het wil. En u ook volgens mij. Het is tijd dat we hier iets meer aan gaan doen. Dat zijn we onszelf en onze medewerkers verplicht.
